「学校を出て製造会社に勤めたのだけれど、せっかく自分でお金をもらえるようになったのだから、そのお金で何か自分のためにやりたいと考えて、ピアノを習おうと思い立ったの。
でも、その頃（昭和二十年代後半）は、戦争の後の住宅難で住む家も狭いし、お給料も安いから、ピアノを買うお金もないし、置く場所もないわけ。
でも、習いたいっていう思いが通じてか、通勤の途中に幼稚園があって、そこのピアノが夜は空いてるって気がついたの。
借り賃払って、会社の帰りに毎晩練習して、一年たったら結構楽しめる程度になっていたわ」 現在の企業の幹部たちは、今日のように人材育成システムが整えられた状況で育ってきたわけではありません。
彼らは、上司や先輩たちの仕事ぶりを見習い、自分で工夫し、自助努力によって能力を開発してきたのです。
先人たちがいかにして知識や技術を習得してきたか、その体験を聞いてみると、身近な社内の人の話だけに大いに参考になるでしょう。
他の人の自己啓発のし方を聞いて、それをヒントにして自分流の能力開発の方法を探索するのも有意義なことです。
Ｑ40人事・労務スタッフの学び方は？人事・労務スタッフが、必ず学ぶべき項目はどんなものでしょうか？人事・労務スタッフは、まず第一に会社の経営方針やその具体策としての経営計画について理解することが大切です。
会社のミノンヨン、事業領域、重点志向分野、中・長期経営計画、現在の状況を十分に把握しなければ、人事・労務方針も具体的施策も方向を見失うおそれがあります。
ト。
プの人事・労務方針から、人事部門の全社人事・労務方針が導かれ、そこから各部門の人事・労務方針が作成されるのですから、原点をしっかり認識しておく必要があります。
人事部門に限りませんが、専門スタッフの中には自分の部門の重要性にばかり目が向いて、他の部門のことに関心がなくなったり、学ぼうという姿勢の見られない人がいます。
人という最も重要な経営資源に関する任務についている人事・労務スタッフは、全社の動きを理解して、それに適合した専門性を発揮しなければなりません。
そのため、経営計画立案部門、事業部の企画部門や経理部門などの計画スタッフとの情報および意見の交換を定期的に行うことが大切です。
第二は、人事・労務スタッフの仕事に関する専門性をしっかり習得する、ということです。
人に関する仕事は種類が多く、一人で全部をこなすことはできませんが、いずれも相互に関係が深いので幅広い勉強が望まれます。
人材育成については、まず自分の会社の研修制度と人材育成方針について理解を深めます。
次に、先輩に相談して基本書を教えてもらい、社内教育全般について基礎的な知識を身につけます。
その上で、研修実務につきながら諸資料によって他社の先進的な社内研修システムや研修の具体例を学び、その応用について検討します。
人はいかにして育つか、は大きなテーマですが、社内の部課長層の育成歴を追ってみることも新しい試みです。
経営組織については、多くの研究や著作が出されています。
人と集団という命題が、いかに難しいものであるか、ということがよくわかります。
組織に関する方針は、トップから出されるので、年頭の方針や社内報などで、トップの考え方をたえずフォローする習慣をつけたいものです。
採用、配置、異動、考課、昇進などの狭義の人事項目は、業種や企業によって特徴を持っていることが多いと思われます。
現行の制度について、なぜそのようなシステムになっているのか、背景と歴史的経緯について理解を深めるとともに、実務を行いながら運用方法に習熟することが肝要です。
ある程度実務経験を積んだ後で、理論や他社のケースを学び、自分の仕事の改善に役立てることになります。
賃金や労働時間などの労働条件は、労働組合との協議を要するものや、法律や諸規則に基準が定められていることが多いと思われます。
狭義の労務事項は、人事・労務スタッフの中でも、最も高い専門性を要求されるものです。
労働基準法、労働組合法、男女雇用機会均等法などの法律や、労働協約、就業規則、給与規則などの協約一規則類について、基本書を読みしっかりした理論的な理解と運用についての正確な知識を養成しておくべきでしょう。
管理職や中堅の人がリーダーになり若手がメンバーとなって、グループ学習によって規程の運用や解釈を学ぶことも考えられます。
また、数グループでいくつかの制度改善のテーマを受け持ち、いろいろな角度から研究討議した後、担当役員や部長も参加して研究発表会を行い、実際に制度として導入することもできます。
研究成果を論文にまとめて、年度ごとに論文集を作成しておくと記念にもなり後輩の刺激にもなります。
労務事項は、例えば労働時間のように変化を続けているものも少なくないので、諸官庁や研究団体の出版している定期刊行物に目を通すことを忘れてはなりません。
Ｑ41職場の人事相談の心構えは？人事スタッフは、従業員から相談を受けることが多いと思いますが、その際の心構えについて教えて下さい。
「みなさんのところには、毎日、従業員の方が仕事に関することや個人的な悩みを抱えて相談に来られることでしょう。
人事部のスタッフであるみなさんから見れば、それは日常繰り返されていることであり、何百人、何千人といる従業員の中の一人の話にしか過ぎないかもしれません。
しかし、その一人は、悩み続けて思いつめて、一生に一度の相談にのってもらいたいと思って来ているのかもしれません。
人事部というところは、部外から見ると敷居の高いところです。
部屋の入り口で、入ろうかどうしようかと迷った後で決心して入ってくる人に対して、みなさんは大変に多忙だとは思いますが、どうぞ心をこめた応対をして、話に耳を傾けて下さい」 ある企業の人事担当役員が、人事部のスタッフに話した心構えの一節です。
配置・異動、昇進や職務不適応など、会社生活のさまざまな局面で人事・労務管理に関する心理的問題が生じます。
人の悩みごとを聞いたり、相談に乗ることは、管理監督者など指導的立場にあるすべての人の重要な仕事ですが、とりわけ人事部のスタッフにとっては基本的な任務です。
その方法は、いく通りかに分類されます。
第一は、心を澄まして相手の話に耳を傾けるリスナーです。
気持ちよく話を聞き、理解してもらえることは、話す側に大きな安らぎと信頼感を与えます。
話を聞いてもらえただけで、心が落着きを取り戻し問題解決への勇気が湧いてくることがあります。
第二は、カウンセラーです。
カウンセリングとは、来談者がカウンセラーとのコミュニケーションを通じて、自分自身についての理解を深め、カウンセリングを必要とした状況を自分で変えられるように意味のある意思決定をして、それを行動に移していけるように援助することです。
そのために、まずお互いに心が通い合える状態を作ること。
来談者の話に尊敬と共感をこめて反応することで親和関係（ラポート）を確立し、来談者の自己探索を容易にさせること。
そして、来談者に解決すべき課題に気づかせ、その解決のためのアクション・プログラムづくりに協力し、新しい自己理解に基づいて行為することを支援するのです。
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